İki şirketin birbirinin çalışanını işe almamak ya da maaş zamlarını birlikte belirlemek için anlaşması, Rekabet Kurumunun gözünde iki rakibin satış fiyatını birlikte belirlemesinden farksızdır. Kurulun 21.11.2024 tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararıyla kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmalarını “amaç bakımından ihlal” ve kartel olarak sınıflandırıyor. Amaç bakımından ihlal, piyasadaki etkisi ayrıca kanıtlanmadan yasak sayılan davranış demek. Kılavuz bu iki türe ek olarak çalışanlara ilişkin bilgi paylaşımını da ele alıyor ve hangi koşullarda sorun doğurmadığını rakamla yazıyor. Aşağıda kılavuzun ölçütlerini, bu ölçütlerin uygulandığı bir 2026 kararını ve dizinimizdeki kararları aktarıyoruz. Şirketinizdeki bir uygulamanın bu sınırlar içinde kalıp kalmadığı için bir rekabet hukukçusuna danışmanız gerekir.
Kılavuz neden iş gücüne ayrıca eğiliyor
Kılavuzun giriş bölümü, iş gücü piyasalarını diğer piyasalardan ayıran üç özelliği sayıyor (3 ile 5. paragraflar). Birincisi, sıradan bir pazarda az sayıda satıcıya karşı çok sayıda alıcı bulunurken iş gücünde tablo terstir: çok sayıda çalışana karşı sınırlı sayıda işveren vardır. İkincisi, çalışanların örgütlülüğü görece zayıftır ve bu, işverenler arasında çalışan aleyhine anlaşma yapma güdüsünü artırır. Üçüncüsü, çalışanların ücret değişikliklerine tepkisi düşüktür; iş değiştirmek maddi maliyetin yanında ailevi ve sosyal külfet de getirir.
Kılavuz zararın yalnız çalışanda kalmadığını da yazıyor: uygun iş gücüne ulaşamayan şirketlerde yenilik yavaşlar, maliyeti benzeşen rakipler arasında koordinasyon kolaylaşır ve bunun sonucu çıktı pazarında daha yüksek fiyat olabilir (7 ve 8. paragraflar).
Ücret tespiti anlaşmaları
Kılavuzun tanımı yalnız maaşı kapsamıyor. Ücret tespiti anlaşması, işverenlerin çalışanlarının ücretlerini, zam oranlarını, çalışma sürelerini, yan haklarını, tazminatlarını, izin haklarını ya da rekabet etmeme yükümlülüklerini birlikte belirlediği anlaşmadır (15. paragraf). Özel sağlık sigortası ve işverence ödenen bireysel emeklilik primi de çalışma koşulu sayılıyor (13. paragraf).
Hukuki dayanak Kanun’un 4. maddesinin (a) bendi, yani alım ya da satım fiyatının ve her türlü alım şartının tespit edilmesi yasağı. Kılavuz ücreti, şirketin emek girdisi için ödediği alım fiyatı olarak görüyor ve bu anlaşmaları çıktı pazarındaki fiyat tespitiyle aynı çerçevede ele alıyor (16 ve 17. paragraflar). Anlaşma doğrudan yapılabileceği gibi bir üçüncü taraf aracılığıyla da yapılabilir; aracılık eden ya da kolaylaştıran taraf da ihlalin tarafı sayılabilir (18. paragraf).
Çalışan ayartmama anlaşmaları
Çalışan ayartmama, İngilizce kaynaklarda “no-poach” diye geçen, bir şirketin diğerinin çalışanlarına iş teklif etmemeyi ya da onları işe almamayı kabul ettiği anlaşmadır. Kılavuza göre üç biçim de kapsama girer (19. paragraf):
- İşe almanın tamamen yasaklanması,
- İşe almanın diğer şirketin ya da çalışanın mevcut işvereninin onayına bağlanması,
- Yalnız eski çalışanlara yönelik ayartmama.
Dayanak bu kez 4. maddenin (b) bendi, yani piyasaların ve piyasa kaynaklarının paylaşılması. Kılavuz bu anlaşmaları müşteri ya da sağlayıcı paylaşımıyla aynı çerçevede değerlendiriyor (20. paragraf). Önemli bir ayrıntı: işverenlerin çıktı pazarında rakip olması aranmıyor. Örneğin farklı sektörlerdeki iki şirket aynı yazılımcılar için yarışıyorsa, kılavuzun mantığıyla iş gücü pazarında rakip sayılır (13. paragraf).
Kılavuz bu tür kısıtlamaların muafiyet koşullarını kural olarak sağlayamayacağını da söylüyor (45. paragraf). Bir devralma ya da ortak girişim sözleşmesine eklenen çalışan almama hükmü ise ancak asıl işlemle doğrudan ilgili, gerekli ve orantılıysa “yan sınırlama” sayılıp bu yasağın dışında kalabilir; bu koşulları ispat yükü hükmü ileri süren taraftadır (39 ile 41. paragraflar).
Bilgi değişimi ve beş güvenli şart
Kılavuz, maaş ve çalışma koşullarına ilişkin bilginin rakipler arasında paylaşılmasını ayrı bir başlıkta ele alıyor. Rekabete duyarlı bilgi sayılanlar, ücret bilgisi ile zam oranı, çalışma süresi, yan haklar, tazminat ve izin hakları gibi çalışanın iş seçimini etkileyen koşullardır (24. paragraf). İki ayrım var:
- Rekabeti kısıtlamak amacıyla yapılan bilgi değişimi, etkisine bakılmadan ihlal sayılır.
- Diğer durumlarda pazarın yapısına, bilginin niteliğine ve paylaşım biçimine bakılarak etkisi incelenir. Toplulaştırılmamış, güncel ya da geleceğe dönük, kaynağı tahmin edilebilen ve kamuya açık olmayan bilgi risklidir (26 ve 27. paragraflar).
Bilgi bir ücret anlaşmasını ya da ayartmama anlaşmasını sürdürmek için paylaşılıyorsa o anlaşmanın parçası kabul edilir (25. paragraf). Maaş anketi yapan bağımsız kuruluşlar ve özel istihdam büroları da bu riski hesaba katmalı; kılavuz onlardan veriyi kaynağı anlaşılamayacak biçimde toplulaştırmalarını bekliyor.
Kılavuz, aşağıdaki beş şartın tamamını taşıyan bir bilgi değişiminin kural olarak rekabeti sınırlamayacağını kabul ediyor (28. paragraf):
| Şart | Kılavuzdaki ölçü |
|---|---|
| Yürüten | Bağımsız bir üçüncü taraf |
| Gizlilik | Veri kaynağı ya da bireysel veri anlaşılamamalı |
| Bilginin yaşı | En az üç ay öncesine ait |
| Katılımcı sayısı | En az on katılımcının verisi |
| Ağırlık | Hiçbir katılımcının payı toplam veride %25’i aşmamalı |
Kılavuz şartlardan biri eksik olduğunda ne olacağını ayrıca yazmıyor; rekabeti kısıtlama amacı taşımayan bilgi değişimleri için genel kural yukarıdaki etki incelemesi.
Kanun’un diğer maddeleri
Kılavuz, ilkelerinin uygun düştüğü ölçüde 5, 6 ve 7. maddelere göre yapılan incelemelerde de uygulanacağını belirtiyor (42. paragraf). Hâkim durum incelemesinde şirketin hem ürün pazarında hem iş gücü pazarında hâkim olup olmadığına bakılır. Hâkim durumun genel ölçütlerini hâkim durumun kötüye kullanılması yazısında anlattık. Birleşme ve devralmalarda ise Kurul, işlemin iş gücü pazarında rekabeti önemli ölçüde azaltıp azaltmadığını değerlendirirken tarafların iş gücü pazarındaki payına, çalışanlarının niteliklerinin birbirine yakınlığına, çalışanların örgütlülüğüne, iş yeri değiştirme maliyetine ve işlemin “öldürücü devralma”, yani rakibi piyasadan silmek için yapılan devralma ihtimaline bakacak (49. paragraf).
Bir bulgu, bir önaraştırma: çimento dosyası
26-21/637-255 sayılı karar, kılavuzun bilgi değişimi bölümünün uygulamada nasıl kullanıldığını gösteriyor. Dosya, Kurulun kılavuzu kabul ettiği gün, 21.11.2024’te başka bir konuda açtığı bir soruşturmadan doğmuş. 21.01.2025’te bir çimento şirketinde yapılan yerinde incelemede, 01.02.2024 tarihli bir iç e-posta bulunmuş. E-postada bir çalışan, sektördeki dokuz şirketin beyaz yakalı çalışanlarına o yıl yapmayı düşündüğü zam oranlarını sıralıyor; örneğin bir şirket için “%44-53 bandında”, bir başkası için “Şubat ayında fark yapacaklarmış” yazıyor.
Kurul 30.04.2026’da on şirket hakkında önaraştırma başlatmış, 05.05.2026’da hepsinde yerinde inceleme yapmış ve 2023-2026 yıllarına ait gerçek zam oranlarını istemiş. Karşılaştırmanın sonucu şöyle:
- Kurul, e-postada sayısal oran verilen altı şirket için yazılan oranların fiilen uygulananlarla örtüşmediğini tespit etmiş. Bunlardan birinde fiilî oran yazılan aralığın içine düşse de aralık geniş olduğu için Kurul bu bilgiyi sektörel tahmin saymış.
- Fark ödemesinin hangi ay yapılacağına ilişkin ifadeler gerçekle uyumlu çıkmış. Kurul bunu, zammı yılın ilk aylarında kesinleştirip geriye dönük fark ödemenin sektörde yaygın bilinen bir insan kaynakları uygulaması olmasıyla açıklamış.
- Bilginin bir rakipten mi, piyasa gözleminden mi geldiğini gösteren ek bir delil bulunamamış; rakiplerin yerleşkelerinde zam oranlarının paylaşıldığına dair belge çıkmamış.
- 2024 Ocak’ında şirketlerin çoğu %55-60 bandında zam yapmış, ama daha düşük oran uygulayanlar da var; Kurul oranların önemli ölçüde farklılaştığını tespit etmiş.
Dosyadaki ikinci bir belge, toplu iş sözleşmesiyle mavi yakalı çalışanlara ilk yıl %35 zam yapıldığını gösteriyor. Kurul, sendikalı çalışanların ücretinin toplu pazarlıkla belirlenmesini 4. maddenin dışında saymış. Bir başka yazışmada bir şirketin rakiplerde çalışan kişileri aday olarak değerlendirdiği görülmüş; Kurul bunu çalışan hareketliliğinin kısıtlanmadığının işareti olarak okumuş. Karar oybirliğiyle soruşturma açılmaması yönünde. Gerekçede Birleşik Krallık rekabet otoritesinin Eylül 2025 tarihli işe alım rehberindeki risk tablosuna da yer veriliyor; buna göre geleceğe dönük ücret niyetlerinin karşılıklı değişimi en riskli, toplulaştırılmış ve anonim kıyaslama en az riskli davranış.
Bu dosyanın gerekçesi 90 günde yayımlanmış; dizindeki rekabet ihlali kararlarında medyan bunun yaklaşık üç katı.
Dizinde iş gücü kararları
20 Ekim 2026 verisine göre dizinimizdeki 276 rekabet ihlali kararının 10’unun konu metninde “çalışan”, “işgücü”, “iş gücü” ya da “personel” sözcüklerinden biri geçiyor. 5’i 2025’te, 5’i 2026’da yayımlanmış.
- 9’u anlaşma ve uyumlu eylem, biri hâkim durum etiketinde. Hâkim durum etiketli olan, ilaç sektöründe rekabete hassas bilgi paylaşımı ve çalışan ayartmama iddialarını bir şirketin 6. madde iddiasıyla birlikte ele alıyor.
- İnşaat 3 kararla öne çıkıyor: yukarıdaki çimento dosyası ile Ankara ve Malatya’daki hazır beton dosyaları. Medya etiketli 3 kararın ikisi aslında Kocaeli’deki özel okulların eğitim ve yemek ücretleriyle birlikte iş gücü iddiasına ilişkin; dizin bu okulları medya sektörüne yerleştiriyor. Üçüncüsü bir televizyon yapım şirketleri soruşturmasında çalışan ücretlerine yönelik bilgi değişiminin uzlaşmayla sonlandırılması.
- Bir karar iki römorkör işletmesinin birbirinin çalışanını istihdam etmeme iddiasına ilişkin. 2022’de verilen bu kararın gerekçesi 1.201 gün sonra, 2025’te yayımlanmış.
- İki karar (23-34/649-218 ve 24-10/170-66) “iş gücü piyasasında centilmenlik anlaşmaları” başlığını taşıyor. Kılavuz, yan sınırlama niteliği taşımayan ayartmama ve ücret kısıtlamalarının amaç bakımından ihlal sayılacağını söylerken dipnotta tam olarak bu iki kararı gösteriyor.
Bu 10 kararda gerekçenin yayımlanması medyan yaklaşık 249 gün sürüyor.
Sözcük aramasıyla bulunmayan kararlar da var. Kılavuzun dipnotlarında ücret tespitine örnek gösterilen 24-20/466-196 (İstanbul’daki bazı özel liselerin öğretmen ücretlerini belirlediği iddiası) ile çalışan ayartmamanın kartel sayılmasına örnek gösterilen 23-05/59-19 ve 23-18/326-111 dizinde yer alıyor, ama konu metinlerinde bu dört sözcüğün hiçbiri geçmiyor; son ikisinin konu metni yalnız bir soruşturmanın iki yazılım şirketi bakımından uzlaşmayla sonlandırılmasından söz ediyor. İş gücü kararlarını karar listesinde ararken “ücret”, “öğretmen” gibi sözcükleri de denemeniz gerekir. Bu kararlarda cezanın nasıl hesaplandığını para cezası yazısında anlattık; kılavuz ücret tespiti ve ayartmama anlaşmalarını kartel saydığı için başlangıç oranında “açık ihlal” değerlendirmesi bu dosyalarda da gündeme gelebilir.